Recruter un profil tech quand on n'est pas technique
Le premier recrutement technique d'une entreprise qui n'en a jamais fait rate une fois sur deux, et presque jamais pour la raison qu'on croit. Ce n'est pas qu'on ne sait pas juger le code : c'est qu'on a écrit un titre de poste au lieu d'un besoin, et qu'on a recruté quelqu'un pour un travail qui n'existait pas encore.
À lire avant de décider
Ce mémo aborde des sujets encadrés par la réglementation ou qui engagent financièrement. Les règles, les tarifs et les pratiques évoluent : le texte décrit l'état du droit français à sa date de publication, et rien ne garantit qu'il soit encore exact aujourd'hui.
Il n'a pas valeur de conseil juridique, fiscal ou comptable. Pour une décision qui engage, faites vérifier votre cas par un professionnel. Avertissement et limites d'usage
1. D'abord, ne recrutez peut-être pas Cinq façons d'obtenir le résultat sans le poste
Un recrutement engage pour des années, coûte bien plus que le salaire, et suppose que le besoin soit stable. Or le besoin technique d'une petite structure est presque toujours irrégulier : beaucoup de travail pendant trois mois, puis de la maintenance. Avant d'ouvrir un poste, regardez les cinq autres portes.
| La voie | Quand elle est la bonne | Ce qu'elle coûte | Sa limite, dite franchement |
|---|---|---|---|
| Ne rien construire | Votre besoin ressemble à celui de milliers d'autres entreprises. | Un abonnement, souvent quelques dizaines d'euros par mois. | Vous vous pliez à l'outil. C'est un vrai coût, et il est presque toujours inférieur à celui du sur-mesure. |
| Un freelance au forfait | Le besoin a un début et une fin identifiables. | Le prix du projet, connu d'avance si le cadrage est fait. | Il part avec la connaissance. Ne s'évite que par la documentation, exigée au contrat. |
| Un freelance récurrent, deux jours par mois | Il faut quelqu'un qui connaisse votre système dans la durée, sans qu'il y ait un plein temps de travail. | Deux jours par mois au tarif du marché, soit une fraction d'un salaire. | Il n'est pas disponible le jour de l'incident. Se règle par un engagement de délai écrit, pas par de l'espoir. |
| L'alternance | Vous avez du travail réel, du temps à donner, et un horizon de deux ans. | Un coût très inférieur à un salaire, avec des aides selon le pays et l'année. | Il faut quelqu'un pour l'encadrer. Un alternant sans tuteur technique produit peu et part déçu. C'est la voie la plus mal utilisée des cinq. |
| Former quelqu'un de la maison | Une personne motivée, qui connaît déjà le métier, et un besoin d'outillage plus que de développement. | Du temps de formation, et le remplacement de sa tâche actuelle. | Les outils sans code font aujourd'hui beaucoup ; ils s'arrêtent net devant une intégration par API ou une contrainte de volume. |
2. Écrire le besoin, pas le titre de poste L'erreur qui se paie douze mois plus tard
« Nous cherchons un développeur full-stack » ne décrit rien. Ce titre recouvre des métiers qui n'ont presque rien en commun, et c'est pour cela que les candidatures arrivent hors sujet. Ce qu'il faut écrire tient en quatre lignes, et elles vous seront utiles bien au-delà de l'annonce.
1 Les quatre lignes à écrire avant tout le reste
- Que fera cette personne dans les trois premiers mois ? Citez deux tâches concrètes, pas des domaines. « Reprendre le site de commande fournisseurs pour qu'il tienne la double saisie », pas « participer aux projets digitaux ».
- Sur quoi travaillera-t-elle ? Nommez ce qui existe : le CMS, la base, l'hébergement, les outils métier. Un candidat sérieux décide à partir de là.
- Avec qui ? Si la réponse est « seul », dites-le. C'est un critère éliminatoire pour beaucoup, et c'est mieux qu'il le soit avant l'embauche.
- Qui décide de quoi ? Qui arbitre les priorités, qui valide une mise en production, qui peut dire non. Un poste technique sans autorité claire est le premier motif de départ à un an.
2 Les familles, pour savoir qui vous cherchez
- Front : ce qui s'affiche et se manipule. Interface, accessibilité, vitesse perçue.
- Back : ce qui ne se voit pas. Données, règles métier, sécurité, montée en charge.
- Full-stack : les deux à un niveau correct. Le profil typique d'une petite structure, et le plus difficile à évaluer.
- Ops : faire tourner, surveiller, restaurer. Le besoin qu'on découvre après la première panne.
- Data : rassembler et faire parler les chiffres. Souvent confondu avec le développement, et ce n'est pas le même métier.
3 Le piège du « et aussi »
La fiche de poste grossit à chaque relecture : développement, puis référencement, puis réseaux sociaux, puis support utilisateurs, puis « une sensibilité graphique ». Ce mouton à cinq pattes existe, il coûte cher, et il n'est pas bon partout.
Gardez deux compétences exigées et notez le reste en « appréciable ». Vous ne le regretterez pas : un candidat qui se voit demander cinq métiers se dit que l'entreprise ne sait pas ce qu'elle veut, et il a souvent raison.
3. Ce que ça coûte vraiment Le salaire n'est que la moitié
Les grilles ci-dessous sont des ordres de grandeur 2026, croisés sur plusieurs sources publiques. Elles servent à budgéter, pas à négocier : la fourchette réelle dépend de la spécialité, de la ville et de la tension du moment.
| Niveau | France, brut annuel | Maroc, net mensuel | Freelance, par jour |
|---|---|---|---|
| Junior (0 à 2 ans) | 35 000 à 45 000 € | 6 000 à 10 000 MAD | 300 à 400 € |
| Confirmé (3 à 5 ans) | 45 000 à 60 000 € | 10 000 à 18 000 MAD | 450 à 600 € |
| Senior (6 à 10 ans) | 60 000 à 85 000 € | 16 000 à 28 000 MAD | 600 à 800 € |
| Lead, architecte | 80 000 à 110 000 € | 20 000 à 35 000 MAD | 800 € et plus |
1 Les surcotes par technologie
Une même expérience ne se paie pas au même prix selon la technologie. Comptez 10 à 20 % de plus sur les langages rares, 15 à 25 % sur les profils données et apprentissage automatique, et autant sur la sécurité et l'exploitation.
Conséquence pratique : si votre système repose sur une technologie rare choisie par un prestataire, vous héritez de sa prime salariale pour les dix ans à venir. Cela se discute avant le choix technique, pas au moment de recruter.
2 Ce qui s'ajoute au salaire
- Les charges patronales, qui portent le coût employeur bien au-delà du brut.
- Le poste de travail : machine correcte, écrans, licences, abonnements de service.
- Le temps d'intégration : trois à six mois avant la pleine productivité, et du temps pris à quelqu'un d'autre.
- Le recrutement lui-même : de zéro si vous le faites seul à 15 à 25 % du brut annuel via un cabinet.
4. Où chercher, du gratuit au cabinet Par ordre de coût croissant
1 Les écoles, en premier
Gratuit Le service relations entreprises d'une école d'ingénieurs ou d'un institut du numérique diffuse vos offres sans rien facturer. C'est la voie la moins chère pour un stage, une alternance ou un premier poste, et la plus négligée.
2 Votre réseau, mais correctement
Gratuit Non pas « si vous connaissez quelqu'un », qui ne produit rien, mais un message précis décrivant les deux tâches des trois premiers mois. Les gens ne recommandent que ce qu'ils comprennent.
3 Les communautés du métier
Gratuit Groupes locaux, salons techniques, associations d'utilisateurs. Une offre postée là est lue par des gens qui se forment sur leur temps libre, ce qui est déjà une information.
4 Les plateformes d'emploi
Freemium Portée large, tri lourd. Prévoyez une question éliminatoire dans le formulaire de candidature, sinon vous passerez vos soirées à lire des dossiers hors sujet.
5 Les plateformes de freelances
Payant Commission prélevée sur la mission. Utile pour tester quelqu'un sur un travail court avant d'envisager mieux, ce qui est la meilleure façon de recruter qui existe.
6 Le cabinet de recrutement
Payant 15 à 25 % du brut annuel, soit plusieurs milliers d'euros. Il se justifie sur un poste rare, urgent, ou quand vous n'avez matériellement pas le temps de trier. Négociez la garantie de remplacement, elle se discute.
5. L'annonce qui filtre au lieu d'attirer Moins de candidatures, meilleures
Une annonce réussie n'est pas celle qui reçoit cent réponses. C'est celle qui en reçoit huit dont six sont pertinentes. Pour cela il faut faire l'inverse de ce qu'on lit partout : dire ce qui pourrait décourager.
✓ Ce qui attire les bons
- La fourchette de salaire, écrite. Une annonce sans salaire est écartée d'office par une partie des candidats expérimentés, qui refusent de perdre trois entretiens pour l'apprendre.
- Les deux tâches des trois premiers mois, telles que vous les avez écrites en section 2.
- Ce qui existe déjà, y compris ce qui est vieux. Un système ancien n'est pas rédhibitoire ; le découvrir après l'embauche, si.
- La taille réelle de l'équipe. « Vous serez le premier profil technique » est une information, pas un aveu.
- Le rythme des décisions. Dans une petite structure il est rapide, et c'est un argument de poids face à un grand groupe.
✗ Ce qui fait fuir les bons
- « Nous recherchons un talent passionné » : ne dit rien, et signale souvent des heures supplémentaires non payées.
- Une liste de quinze technologies. Les candidats qui les cochent toutes mentent ; ceux qui en maîtrisent trois ne postulent pas.
- « Startup en forte croissance » sans chiffre. Se vérifie en dix secondes et se retourne contre vous.
- Le baby-foot et les fruits frais. Cités à la place du salaire, ils sont devenus un signal négatif.
- « Rémunération selon profil ». Traduction lue par tout le monde : le moins possible.
6. Lire un CV technique sans savoir coder Ce qui se voit sans comprendre le détail
Vous ne pouvez pas juger la qualité d'un code. Vous pouvez juger la cohérence d'un parcours, et c'est plus prédictif qu'on ne le croit.
1 Les quatre signaux positifs
- Une durée de trois ans et plus quelque part. Elle prouve que la personne a vécu la maintenance de son propre travail, ce qui change tout dans la façon de coder.
- Des réalisations décrites par leur effet, pas par leur technologie. « Ramené le temps de traitement de deux heures à dix minutes » vaut mieux qu'une liste de sigles.
- Une trace publique : un dépôt de code, un article, une contribution. Vous n'avez pas à la comprendre ; son existence et sa régularité se voient.
- Un changement de contexte réussi, d'une technologie à une autre. Il prouve la capacité d'apprendre, seule compétence durable du métier.
2 Les quatre signaux à creuser
- Vingt technologies listées au même niveau. Demandez laquelle la personne choisirait pour votre besoin et pourquoi : la réponse tranche en deux minutes.
- Uniquement des missions de moins de six mois. Ce n'est pas disqualifiant, mais demandez ce qui est arrivé aux projets après le départ.
- Aucune mention de travail avec d'autres. Dans une petite structure, savoir expliquer compte autant que savoir faire.
- Des certifications nombreuses et aucune réalisation. Une certification prouve qu'on a passé un examen, pas qu'on a livré.
7. Sept questions qui révèlent Aucune ne demande de savoir coder
1 Les questions, et ce qu'elles mesurent
- « Racontez-moi une chose que vous avez cassée en production. » Une personne expérimentée en a une, la raconte sans se justifier et dit ce qu'elle a changé ensuite. Une réponse « jamais » signifie peu d'expérience, ou peu de franchise.
- « Qu'avez-vous appris ces six derniers mois ? » Le métier change vite. La réponse dit si la personne se tient à jour d'elle-même ou seulement quand on l'y envoie.
- « Qu'est-ce que vous refuseriez de faire ? » Cherche un jugement professionnel. Quelqu'un qui n'a jamais dit non à un client ou à un patron n'a jamais protégé un système.
- « Comment expliqueriez-vous ce projet à mon comptable ? » Mesure la capacité à parler à des non-techniciens, qui sera la majorité de ses interlocuteurs chez vous.
- « Que feriez-vous les deux premières semaines ? » Une bonne réponse commence par comprendre et documenter l'existant, jamais par tout réécrire.
- « Quand faut-il ne pas développer ? » La meilleure question de la liste. Elle distingue l'artisan du technicien : celui qui sait qu'un tableur suffit parfois vous fera économiser des mois.
- « Qu'est-ce qui vous ferait partir dans un an ? » Inconfortable, et c'est le but. La réponse vous dit ce qu'il faut éviter, et une personne qui répond franchement là-dessus le fera aussi le reste du temps.
8. Le test technique Ce qui marche, et ce qui fait fuir les meilleurs
✓ Ce qui marche
- Un travail court, réel et payé. Une demi-journée sur un de vos sujets, rémunérée au tarif d'une journée de freelance. Personne ne refuse, et vous voyez la vraie manière de travailler.
- La lecture de code plutôt que l'écriture. Montrez un bout de votre système et demandez ce qu'il en comprend, ce qu'il changerait. Un senior repère en dix minutes ce qu'un junior ne voit pas.
- La revue d'un travail passé, que le candidat choisit et présente. Il explique ses arbitrages, vous écoutez le raisonnement.
- Une mise en situation parlée : « le site est en panne un vendredi à 18 h, que faites-vous dans l'ordre ? » La méthode se juge sans écrire une ligne.
✗ Ce qui fait fuir
- Le devoir de huit heures non payé. Les candidats expérimentés, qui ont un emploi, déclinent. Vous ne gardez que ceux qui n'ont pas le choix.
- Le test d'algorithmie chronométré sans rapport avec le poste. Il mesure l'entraînement à ce type d'exercice, rien d'autre.
- Le questionnaire à choix multiples sur la syntaxe d'un langage. Toutes les réponses sont dans la documentation, et c'est très bien ainsi.
- Cinq entretiens sur six semaines. Dans une petite structure, la vitesse de décision est votre principal avantage sur un grand groupe. Le gâcher est absurde.
9. Les trente premiers jours Là où se joue la moitié des échecs
Le recrutement ne s'arrête pas à la signature. Un bon profil qui arrive dans une structure non préparée passe trois semaines à chercher des accès, conclut qu'il s'est trompé, et commence à regarder ailleurs avant la fin de sa période d'essai.
J-7 Avant l'arrivée
Machine prête, comptes créés, accès demandés. Écrivez la liste de tout ce à quoi la personne doit accéder : c'est aussi l'inventaire de votre système, et vous découvrirez en la faisant deux ou trois choses que vous ignoriez.
J1 Une première tâche livrable
Petite, réelle, publiable le jour même. Corriger un texte du site, ajouter un champ. L'objectif n'est pas la valeur produite : c'est de faire traverser toute la chaîne, du poste de travail à la mise en ligne, dès le premier jour. Tout ce qui bloque ce jour-là bloquera tous les autres.
Semaine 1 Faire documenter l'existant
La meilleure tâche d'intégration : demandez un écrit sur ce qui existe, tel que la personne le découvre. Vous obtenez une documentation que vous n'avez jamais eue, et elle apprend en la produisant. Regard neuf, une seule fois.
Semaine 2 Le droit de dire ce qui ne va pas
Demandez explicitement les trois choses qui l'ont surprise. Après un mois, ces observations auront disparu : on s'habitue à tout, y compris à ce qui est absurde.
J30 Un point franc, dans les deux sens
Ce qui est acquis, ce qui manque, et ce que vous devez changer de votre côté. Un entretien à trente jours rattrape ce qu'un entretien à six mois ne rattrape plus.
10. Quand ça rate Ce qu'on récupère, et ce qu'on en apprend
1 Décider vite, dans les deux sens
La période d'essai existe pour les deux parties. Si à six semaines le doute est installé, il ne se lèvera pas seul. Le coût d'un arrêt à deux mois est celui de deux mois ; le coût d'un arrêt à quatorze mois se compte en années de retard.
Avant d'arrêter, posez-vous une question honnête : est-ce que la personne a eu ce qu'il fallait ? Accès, temps, encadrement, priorités claires. La moitié des échecs viennent de là et pas du recrutement lui-même.
2 Ce qu'il faut récupérer avant le départ
- Les accès, tous, y compris ceux créés en cours de route et non listés. Repartez de la liste faite à J-7 et complétez-la avec la personne.
- Le code, dans votre dépôt à vous, pas sur son compte personnel.
- Ce qui n'est écrit nulle part : deux heures d'entretien enregistrées valent mieux qu'un document qu'on ne rédigera jamais.
- Les contrats et abonnements souscrits en son nom, à transférer avant la sortie et non après.
Si vous préférez ne pas refaire ce chemin seul, la page Ressources humaines IT décrit ce que je fais sur ce terrain, et ce que je ne fais pas. Pour tout ce qui touche au cadrage du besoin, qui est la moitié du travail, le mémo Cadrer un projet digital de A à Z reprend la même méthode appliquée à un projet.
Mémo publié par NET&PRO à titre pédagogique. Information générale, sans garantie d'exactitude, d'exhaustivité ni d'actualité, et sans valeur de conseil personnalisé. Avertissement et limites d'usage
Dans le glossaire
Les mots croisés au fil de ce mémo, définis en une phrase. Ils sont soulignés dans le texte : un clic y mène directement.
Mémos liés
Cadrer un projet digital de A à Z
Les questions qui font parler un client, comment retrouver l'objectif derrière la demande, découper un périmètre, couper sans amputer.
Lire le mémoChiffrer un projet et tenir son devis
Calculer un taux journalier qui tient, découper pour estimer sans mentir, choisir entre forfait et régie en sachant qui porte le risque, facturer le cadrage à part.
Lire le mémoLivrer : recette, mise en production et réversibilité
Écrire le plan de test avant de construire, cadrer une recette pour qu'elle se termine, distinguer un bug d'une évolution, basculer avec un retour arrière prévu.
Lire le mémoLe faire vous-même
Un premier recrutement technique se mène sans cabinet. La partie décisive, écrire le besoin, ne demande aucune compétence technique.
- Le temps réel : une demi-journée pour écrire le besoin, puis une quinzaine d'heures réparties sur six semaines.
- Les outils gratuits : le service relations entreprises des écoles, votre réseau, les communautés du métier. Les trois ne coûtent rien.
- Le piège : le devoir de huit heures non payé. Les candidats expérimentés déclinent, et vous ne gardez que ceux qui n'ont pas le choix.
Si vous préférez me le confier
Sur ce sujet, voici ce que je fais pour mes clients. Les formules disent ce qui est compris, ce qui ne l'est pas, et ce que ça coûte au bout de trois ans.